Мениджърите коментират и разказват за практиките си 

Мениджърите коментират и разказват за практиките си 


Увеличихме бюджета си за бонуси с 15%



Нина Гевренова, директор "Човешки ресурси" във "Виваком"




Досега не сме имали период, в който да сме намалявали придобивкитеза служителите на компанията, дори и заради кризата. Точно обратното - политиката ни е да ги увеличаваме по вид и обем, както и иновативно да комбинираме материалните с нематериалните стимули. Така например само бюджетът за годишните парични бонуси към заплатите за 2011 г. е увеличен с 15% в сравнение с миналогодишния. Приблизително 50% от служителите получиха годишен бонус, чиито размер варира между 10 и 20% от брутното им годишно възнаграждение. Служителите, които са изключително важни за бизнеса на компанията - нашите ключови служители, получават различни привилегии като телефон със златен номер, ваучери на определена стойност, 12 бонус заплати, разпредели в 3 последователни години и т.н. Пакетът от социални придобивки за всеки служител включва ваучери за храна, допълнително здравно осигуряване, разнообразни обучения,  безплатни услуги на компанията  и т. н. Използваме и разнообразни нематериални стимули като специални златни значки, плакети и грамоти за служителите с най-добро представяне. Миналата година служителите избраха и 6 Дзвезди" на Vivacom-личностите, които според тях най-добре представят и демонстрират ключовите ценности.



Стимулите осигуряват лоялност



Слави Иванов, управител на "Комптел България"


Допълнителните финансови или нефинансови бонуси, които получават служителите в една компания, са важни, защото осигуряват лоялност. Сега заради кризата обаче някои компании ги намалиха или поне ги направиха по-реални, а не разточителни като преди. В "Комптел" всички служители получават минерална вода, кафе и плодове на работното си място. Имат право на служебен телефон и дори по-нисък клас смартфон с лимит за разговори от 60 лв. за България и 100 лв. в роуминг. Компанията им осигурява застраховка "Помощ при пътуване", тъй като често им се налага да пътуват в чужбина. Покриваме и всички годишни такси по кредитните им карти. Предстои да подпишем договор с компания за допълнително здравно осигуряване на служителите.   



Липсата на награда може да действа демотивиращо



Деян Василев, управител на сайта "Моите пари"


Преди кризата поне веднъж или два пъти годишно организирахме фирмен семинар. Сега правим това на около 18 месеца. В края на миналата година обаче измислихме нещо по-нестандартно - платихме таксата за скок с бънджи, така че който искаше, можеше да се включи в нещо като формален тиймбилдинг. Едно от големите предизвикателства на кризата е мениджмънтът да не изостави допълнителните стимули за служителите си. Допълнителните награди обаче трябва да се дават само за отлични постижения, за измислянето на нещо ново и иновативно. Стимулите, било то финансови или нефинансови, са десерт, а не основно ястие. Ако те са мързеливо средство за извършване на нормалната работа, са излишни. В същото време липсата им може да има и обратния ефект - ако не се признава приносът на даден служител, той може да изгуби мотивация и да си потърси друго работно място. 

С използването на сайта вие приемате, че използваме „бисквитки" за подобряване на преживяването, персонализиране на съдържанието и рекламите, и анализиране на трафика. Вижте нашата политика за бисквитките и декларацията за поверителност. ОK